Широкое использование рабочих команд во многих видах профессиональной деятельности повышает значение эффективных навыков взаимодействия работников (Мучински, 2004, с. 489). Они включают навыки коммуникации, построения межличностных отношений, оказания влияния и разрешения конфликтов. Каждый из этих навыков может быть детерминирован различными личностными качествами. Так, на основании эмпирического исследования было установлено, что менеджеры считают сознательность и общие умственные способности теми качествами, которые в первую очередь должны учитываться при приеме на работу. А такие качества, как эмоциональная стабильность, сознательность и дружелюбие обратно пропорционально связаны с нарушением правил и неподчинением (там же).
Таким образом, многочисленные исследования, связанные с таксономией общего рабочего поведения, свидетельствуют, что выполнение работы состоит как из элементов, ориентированных на задачу, так и контекстно-ориентированных. При этом когнитивные способности более релевантны по отношению к выполнению задачи, в то время как личностные переменные, в том числе связанные с индивидуальными различиями в эмоциональности, – для предсказания контекстного выполнения (Borman et al., 1997; Day, Silverman, 1989; Rothstein et al., 1994).
Измерительные техники оценки работы
Значительная доля исследований в области оценивания фокусируется на разнообразных измерительных техниках и посвящена изучению конструктивной валидности и других психометрических свойств измерений.
На основании конфирматорного факторного анализа данных исследователями была подтверждена конструктивная валидность оценок работы, выполненных супервизорами, самими испытуемыми и равными им в отношении должностной позиции лицами (Vance et al., 1988). Была обнаружена сходимость этих трех различных по источнику рейтингов, также как и их значимая дискриминантная валидность.
Результаты метаанализа внутренней и внешней надежности оценок работы позволили исследователям прийти к заключению, что оценки супервизоров обладают более высокой внутренней надежностью, чем оценки равных. Кроме того, внешние оценки надежности выше, чем внутренние (Viswesvaran et al., 1996). Изучение различий в надежности в зависимости от специфических измерений показало, что оценки супервизоров по коммуникативной и межличностной компетенциям менее надежны, чем оценки производительности и качества.