Очень важно для интервьюера в данной ситуации не допустить в своем поведении проявления субъективности, поддаваться «эффекту ореола» кандидата и своим личным симпатиям! Это может пустить под откос всё дело, а ведь именно тот самый несчастный Сидоров, который по иронии судьбы явился на собеседование к Ивану Евсеевичу в желтом галстуке, мог бы быть отличным сотрудником. Словом, не будьте пристрастны в свете каких-либо личных симпатий или наоборот – антипатий. Это навредит если не вам лично, то вашей компании – стопроцентно. Вы должны быть объективны в вашем дальнейшем решении! Итак,
√ Рассматривайте кандидата исключительно по его деловым качествам и не более того!
√ Если Вас всё же одолевают эмоции, постарайтесь держать их под контролем. В конце концов, Вы выбираете не друга себе, а компании – хороший кадр.
Контрольная таблица. Плюсы и минусы интервью как метода сбора информации о кандидате
Плюсы: возможность…
…выявления степени «нужности» кандидата в данной компании или организации
…сбора первичной информации о человеке
…выстроения для себя ценностной шкалы кандидата. Это бывает достаточно важно!
… оценить манеру общения, внешние данные кандидата
Минусы: опасность…
…стереотипного подхода: Вы можете таким образом дискриминировать некоторых кандидатов
…субъективного подхода влияет на Ваше решение относительно конкретного (возможно, вполне подходящего) кандидата
Надо заметить, что процесс интервьюирования состоит из нескольких весьма различных, но последовательных «слоев», в число которых входит подготовка, сам процесс задачи вопросов со стороны интервьюера и другие. Но перед тем, как Вы решаете провести собеседование с конкретным кандидатом на должность, нужно определиться с целью этой беседы. Прежде всего, как мы ясно это понимаем, цель беседы с предлагающим свои услуги человеком состоит в рациональном сопоставлении психологической информации о человеке с требованиями, предъявляемыми той или иной профессией, данным конкретным рабочим местом и особенностями корпоративной культуры.
Для выяснения психологического соответствия кандидата на должность в определенной компании кадровиком обычно оцениваются два главных аспекта:
√ профессиональный опыт
√ психологические особенности кандидата
Замечу, что любой из них может определить конечный результат процедуры – решение о приеме или отказе кандидату.