1.1.3. Быть или не быть? Ответ положительный
Как уже было сказано выше, есть целый ряд методов отбора персонала. И здесь нас стоит сказать о тех преимуществах интервью, которые выгодно отличают его от других методов оценивания, так скажем, профпригодности кандидатов. Итак, интервью позволяет кадровику сделать следующее:
√ собрать первичную информацию о кандидате “из первых рук”;
√ выяснить особенности ценностной шкалы и жизненных целей кандидата;
√ сопоставить их с целями и ценностями, которые ставит перед своими сотрудниками компания;
√ выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании, т. е. выяснить, нуждается ли организация я таком специалисте;
√ оценить внешние данные кандидата, его манеру общения, что тоже, согласитесь, немаловажно;
√ определить коммуникативные или социальные навыки кандидата;
√ получить дополнительную информацию о кандидате, не раскрытую при применении других методов;
√ оценить профессиональные знания кандидата;
√ выбрать лучшего из кандидатов, имеющих равные оценки при использовании прочих методов и кандидатов равной квалификации;
√ прямо спросить кандидата о любой информации перед принятием окончательного решения на его счет
Естественно, что у интервью, как и у любого метода работы (и, кстати, не только кадровой), есть свои недостатки. А как без этого? Несколько минусов особенно ярко выражены. Это:
√ Тот факт, что решения принимаются практически на первых минутах его проведения, после чего с трудом изменяются даже при наличии большого количества противоположных свидетельств;
√ Слишком велик разброс оценок между разными интервьюерами;
√ Негативная информация о кандидате переоценивается;
√ Надежность намного уступает тестам;
√ Стереотипный подход к интервью делает его дискриминирующим по отношению к некоторым кандидатам;
√ Субъективная природа интервью является источником фаворитизма.
Что же такое «стереотипный подход»? Давайте представим себе такую ситуацию. Иван Евсеевич – менеджер по кадрам компании такой-то. Ему 56 лет, у него совершенно устоявшаяся жизненная позиция, система взглядов. Через его взор прошла не одна сотня сотрудников, а его опыту может позавидовать даже президент этой компании. Иван Евсеевич не любит экстравагантности в поведении, ярких галстуков, громких голосов и чересчур активных людей. И тут к нему на собеседование приходит г-н Сидоров, 25 лет от роду, в кричащем, как назло, галстуке, звонко поздоровался, быстро подошел, изо всех сил пожал ему руку… Следом за ним в кабинет вошел г-н Петров в классическом костюме, заговорил низким, неторопливым голосом…Сработал стереотип, и даже при исходе интервью в пользу первого, неприязненное ощущение может повлиять на решение Ивана Евсеевича, и должность достанется Петрову. Именно из субъективности вытекает фаворитизм, то бишь предпочтение одного кандидата другому на основе личной симпатии менеджера, проводившего интервью.