Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - страница 33

2. Необходимо управлять текучестью – это фактор, оказывающий существенное влияние на прогноз потребности персонала.

Следующий вопрос, который задает ресторатор: как же найти «своих» людей?

Поиск персонала – важная область деятельности любого руководителя. Особенно в ресторанном бизнесе, где с текучестью сотрудников директор сталкивается ежемесячно. Поэтому в преддверии каждого сезона мы начинаем беспокоиться о том, где и как найти людей и как на сей раз не растерять их хотя бы до конца сезона!

Какие ошибки чаще всего скрываются в системе подбора линейного персонала:

• Анализ источников размещения вакансий не проводится: по привычке размещаются одни и те же вакансии на одних и тех же ресурсах.

• Размещение стандартных вакансий со стандартным текстом в стандартных местах. Кто их читает? Нужны ли вам те, кто их читает? Нужны ли вы тем, кто их читает? Читает ли объявления ваша целевая аудитория? Ресторатор не знает, видят ли его вакансию именно «нужные» люди, кто из них доходит до работодателя, каков процент успешных собеседований и так далее.

• Размещая вакансию в интернете, компания прописывает типичные «критерии подбора» для сотрудников, например: коммуникабельность, целеустремленность, самостоятельность и стрессоустойчивость. Стандартное предложение по мотивации: «дружный коллектив и стабильная заработная плата». Для кандидата такой набор критериев не несет никакой смысловой или эмоциональной нагрузки и не влияет на его выбор.

• Кроме того, часто оказывается, что и для компании эти критерии не являются ключевыми и не создан документ, в котором были бы обозначены действительно важные характеристики, – нет профиля должности, описывающего «идеального» сотрудника.

• Однако даже если компания решила, что, например, «инициативность» – действительно важное качество специалиста, часто оказывается, что не существует механизма оценки обозначенного критерия: по какой шкале, каков минимум у этих показателей, каков максимум?

• Официанты и менеджеры подбираются по каким-то общим критериям, которые спонтанно пришли в голову руководителю: в подборе он опирается, скажем, только на опыт работы кандидатов, не придавая значения остальным характеристикам. В результате команда зала разношерстная, негомогенная; она создает у гостя ощущение, что в ресторане работают «все подряд».