Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - страница 34
Между тем, чтобы построить эффективную систему подбора, следует ответить на четыре основных вопроса:
1. Какой персонал нам нужен?
2. Где находятся эти люди?
3. Что нужно сделать, чтобы они пришли к нам?
4. Как увидеть среди всех, кто пришел, именно «нужных» и «наших»?
Но самый первый шаг работы с персоналом – создание профиля на каждую ключевую должность. Ведь профиль должности – не просто приблизительное описание приблизительного сотрудника, а четкий, конкретный документ, глядя на который, понятно, кто именно должен работать на этом месте, каковы его основные задачи и в чем вообще смысл существования данной единицы.
Самый первый шаг работы с персоналом – создание профиля на каждую ключевую должность.
Понимая, что за люди нам нужны, мы уже можем думать о том, где эти люди «ходят» и как их «выманить» к нам, как написать объявление, чтобы пришли именно они. Потом мы сталкиваемся с новыми задачами: как не ошибиться на собеседовании, как увидеть именно то, что нам нужно, а не получить «известные всем ответы, которые все равно нам ни о чем не скажут». Что и как спросить, чтобы выяснить сразу и мотивацию кандидата, и его способность работать в команде, и остальные важные для вас вещи.
Что такое подбор
Подбор обеспечивает наполнение и распределение работников по структурным подразделениям и отдельным рабочим местам.
Этот бизнес-процесс осуществляется в двух направлениях: обеспечение плановой и текущей потребностей в персонале.
Для того чтобы система подбора была эффективной, необходимо следовать определенным принципам:
1. Важность компетенций. Прежде всего необходимо определиться с тем, какие профессиональные компетенции должен будет демонстрировать кандидат (необходимый и достаточный уровень), какие управленческие компетенции для руководителей будут важны (необходимый и достаточный уровень) и какие личностные компетенции необходимы сотрудникам компании.
2. Методики в соответствии с исследуемыми компетенциями. При выборе методик отбора важно следовать целям и обоснованно использовать каждую технологию. Цель – выявить ту или иную компетенцию или личностную особенность. Для одних компетенций это будет тестирование, для других – сложные вопросы, для третьих – наблюдение за кандидатом во время собеседования или ролевой игры.