3. Современные подходы. Важно искать и использовать современные методы подбора.
Пример негативный
К сожалению, я часто встречаю компании, где процесс подбора отдан на откуп менеджерам зала (или даже официантам), которые никогда не изучали этот вопрос. Они по старинке используют метод «ну расскажите о себе, а потом я расскажу о вакансии». Такой примитивный подход дает мало информации о кандидате, не позволяет наборщику раскрыть собеседника и не приводит к качественному подбору.
4. Объективность. Необходимо уходить от субъективной оценки кандидата специалистом по подбору или руководителем.
5. Полнота. Важно стремиться максимально полно оценить профессиональные и личностные характеристики и компетенции кандидата.
6. Необходимость и достаточность. При этом важно не перегрузить систему подбора всевозможными тестами просто ради процесса.
Пример негативный
Встречаются ситуации, когда руководители, посетив психологический тренинг или прочитав книгу по психологии, начинают в процесс собеседования вставлять все полученные знания и методики: несколько разных тестов на психотипы, стили управления, гороскоп и прочее. Лично я не против теста, но настаиваю на обоснованности каждого тестирования для каждой вакансии.
7. Системность. Рациональное и системное использование ресурсов специалистом по подбору или руководителем.
8. Эффективность. Важно оценить эффективность подбора (ресурсов для размещения вакансий и стоимости дополнительно привлеченных специалистов) с точки зрения затрат на поиск.
Для того чтобы своевременно удовлетворить плановую/текущую потребность в персонале, необходимо придерживаться такой последовательности:
1. Построить профили должностей.
2. Определить потребность. Текущая потребность в работниках определяется на основании заявок на подбор от руководителей структурных подразделений. Плановая – на основе стратегии развития.
3. Определить каналы поиска.
4. Разработать способы обращения, разместить объявления в каналах поиска.
5. Подобрать методики для выявления компетенций и личностных особенностей.
6. Выбрать способы оценки кандидатов (вид собеседования, тестирование).
7. Провести собеседования (первичное и повторное при необходимости).
8. Принять решение о приглашении на стажировку.
Определение каналов поиска
Определение
Каналы поиска – это места, где руководитель может найти подходящий персонал, где размещаются резюме соискателей или будет размещена информация о вашей вакансии