Как я уже писал выше (в ответе на вопрос о преимуществах ЦУ), есть три очевидных преимущества. Давайте с их стороны рассмотрим и предпосылки внедрения. Под предпосылками я понимаю те признаки, которые, накапливаясь в критическую массу, подталкивают акционеров и топ-менеджеров к смене (созданию новой) управленческой парадигмы (модели).
2.1. Низкая управляемость
Однажды ко мне в офис поздно вечером практически ворвалась «потенциальная клиентка». Она пришла пожаловаться на своего директора – владельца крупной компании (сейчас, после нашей корпоративной GOAL-школы, она стала еще крупнее и известнее). Он штрафовал за опоздания – по 1 доллару за 1 минуту опоздания. «Клиентка» переживала не за себя – за персонал (она занимала должность директора по персоналу). Она говорила, что эти штрафы больно «бьют» по их карману. Утешить я ее смог только через час (перебрав с десяток аргументов), когда сказал, что у другой моей знакомой за опоздание в несколько минут снимают 50 % оплаты рабочего дня.
Меня всегда удивляло, как много сил первые лица компании вынуждены прилагать для того, чтобы соблюдались элементарные стандарты работы (причем наиболее высокооплачиваемыми и сознательными сотрудниками). В GOAL-технологии этот вопрос решается очень просто – вводится стандарт («соблюдение графика работы» или «участие в планерках»), повторные и грубые нарушения которого приводят к увольнению (в рамках Трудового Кодекса), разовые нарушения – к снижению премии (GOAL/BONUS). Причем стандарты могут быть различными для различных должностей и групп сотрудников и учитываться в их целевых матрицах (GOAL-матрица) с различными весами (приоритетами).