Получилось так, что мы создали в итоге стандарты работы руководителя. Топ-менеджеры должны создавать годовые и квартальные карты (KPI), руководители среднего звена – ежемесячные SMART-карты подразделения. Непосредственные руководители – ставить регулярные оценки подчиненным, на базе их самооценки по этим параметрам. И каждый раз, когда мы сталкиваемся с какой-то управленческой проблемой (кого отпустить в отпуск, кому поднять зарплату) – мы обращаемся к нашему стандарту управления (GOAL-технологии) и ищем решение, используя его принципы. И в отпуск уходит сотрудник с самой высокой результативностью, и зарплата повышается в зависимости от коэффициента результативности.
Получилось так, что мы создали в итоге стандарты работы руководителя. Топ-менеджеры должны создавать годовые и квартальные карты (KPI), руководители среднего звена – ежемесячные SMART-карты подразделения. Непосредственные руководители – ставить регулярные оценки подчиненным, на базе их самооценки по этим параметрам.
Если вам кажется, что приходится слишком много тратить времени на управление (то есть более 20 % от общего рабочего), и вы хотите найти систему, которая легко и просто разрешила бы текущие и будущие проблемы в управлении, – добро пожаловать в GOAL.
Для тех, кто считает, что 20 % на управление – это много (таких руководителей в России я немало встречал), открою секрет: вы не управленец. Вы – просто «работяга» в кресле управленца, который пытается выполнить работу за своих подчиненных. Если вы хотите иметь возможность вечер и уик-энды проводить с семьей (если вам это интересно), то открою вам еще один секрет: «на вершине горы» находятся люди, которые, прежде всего, умеют «правильно управлять», а не «много работать».
GOAL-технология – это инструмент правильного управления. А правильно управлять – это легко и просто. Это как консервный нож: открывает консервы легко и просто. А зубами, то есть без инструментов, открывать и нелегко, и опасно.