В России ситуация обстояла несколько иначе.
Российская история подразделений, в чьем ведении находились комплектование и учет работников, насчитывает более 500 лет. Летопись, где встречается первое упоминание о разрядном приказе, датируется 1478 годом. Этот приказ занимался вопросами комплектования, учета, расчета и обеспечения денежного довольствия личного состава армии. Этот же приказ выполнял административные функции в отношении личного состава государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей.
Одним из первых российских рекрутеров, осуществлявших крупномасштабные проекты в области привлечения персонала, был, несомненно, Петр I. В разные годы правления Петра I в России одновременно служили от 300 до 1000 инженеров, корабелов, финансистов, профессионалов в других областях, приглашенных из Европы.
Несмотря на такой размах, полномасштабное развитие служб управления персоналом в России, как и в других государствах, было напрямую связано с развитием организованного трудоустройства.
В последней четверти XIX в. оказалась очень заметной деятельность С. Ю. Витте – одного из первых и наиболее ярких российских специалистов в области рекрутмента. С. Ю. Витте, управляющий юго-западными дорогами с 30-тысячным коллективом, не только вывел это частное хозяйство из убыточного в прибыльное, но и сумел создать такое настроение подъема у рабочих, что те были готовы сделать для дороги все возможное и невозможное.
В чем же был секрет Витте? Встретив в любом ведомстве интересного, яркого, выдающегося человека, Витте немедленно «переманивал» его к себе.
После 1917 г. отделы кадров появились почти во всех организациях, хотя функции этих служб существенно отличались от аналогичных отделов в странах с более развитой рыночной экономикой. Причины этому, несомненно, были: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики, тоталитарный строй. Самостоятельность экономических организаций не требовалась, а значит, не приходилось вести переговоры о зарплате, обсуждать продолжительность рабочей недели или отпуска, разрабатывать специальные мотивационные схемы для привлечения к сотрудничеству ценных специалистов.
Прием на работу был формализован. обязательное централизованное трудоустройство выпускников, которым при наличии вакантных мест не могло быть отказано независимо от их личностных качеств и уровня профессиональной подготовки, обеспечивало рабочими местами не только способных и инициативных работников, но и тех, кто проводил время на работе «от звонка до звонка».