Достоинства и недостатки содействующего стиля лидерства
Свобода означает ответственность. Вот почему многие так боятся ее.
Джордж Бернард Шоу (1856–1950), ирландский драматург и критик
Вместе с тем содействующий стиль лидерства – это прежде всего развитие людей. Главное свойство содействующего стиля лидерства – помогать людям и готовить их к тому, чтобы они принимали на себя ответственность. Содействующие лидеры понимают, что они похожи на футбольных тренеров – они не могут сами забить гол и указать своим игрокам, находящимся на поле, что делать, чтобы забить гол. Успешные футбольные тренеры почти все усилия вкладывают в развитие своих игроков и команд, чтобы они сами могли забивать голы. Игроки смогут победить, только если возьмут на себя ответственность за свою игру. Игроки должны сами управлять собой, так как ими нельзя управлять с тренерского места. Нет, это не значит, что тренеры бессильны. Тренеры могут дать возможность своим игрокам, развивая их навыки, улучшая их тактические умения, тренируя их движения и создавая выносливость. Тренеры могут также задействовать своих игроков, укрепляя их командный дух и доверие друг к другу, формируя у них психологию победителя и воспитывая уверенность в себе. Создавая правильные условия для ускорения развития игроков, например проводя тренировочные матчи, тренеры должны позволить игрокам учиться. При этом они должны давать игрокам возможность пробовать что-то новое во время реальных матчей. Хорошие тренеры всегда подталкивают талантливых игроков, чтобы они развивались в правильном направлении, и очень редко кричат с боковой линии, указывая, что игрокам делать дальше.
То, что содействующий стиль лидерства дает людям возможность самоуправления, не только очень мотивирует последователей, но также очень подходит для такой обычной ситуации, когда большинство лидеров не знают, какие именно действия нужно предпринять. Многие из тех, кем лидеры хотят управлять, являются специалистами в своей области, и лидеры практически не имеют возможности контролировать их из-за отсутствия достаточных знаний об их работе. Точно так же очень сложно контролировать людей, которые должны быть изобретательными, творческими или гибкими, потому что заранее неизвестно, что должны делать эти люди. Лидеры не могут использовать цикл «планирование – осуществление – проверка – претворение в жизнь», когда нельзя составить план, а люди должны гибко реагировать на обстоятельства по мере их появления.