Третьей мегатенденцией, определяющей век гибкости, является расширение полномочий сотрудников или, иначе говоря, ослабление иерархии. Мы находимся в начале процесса перехода от восприятия организаций в качестве иерархий к восприятию организаций как групп сотрудничающих людей. Жозефина Грин остроумно выразила суть этого фундаментального изменения фразой «от пирамид к блинам»[5]. В течение десятилетий теоретики по вопросам организации сокрушались по поводу механистического взгляда[6], согласно которому организации – это места, где люди работают (точнее, являются трудовыми ресурсами). Однако на практике большинство приняли другую точку зрения: организации являлись неким аппаратом с системами и процессами, в которые людей можно было поместить как винтики в машину наподобие того, как Чарли Чаплин изобразил рабочих в известном фильме «Новые времена». Как и винтикам, трудовым ресурсам думать не нужно. Ими можно только управлять – говорить, что делать, и дисциплинировать за счет тех, кто стоит на ступень выше. Конечно, те, кто стоит выше, также нуждаются в руководстве на основе формальных полномочий, в результате чего складываются множество слоев управления и иерархия в виде пирамиды. В каждой позиции, в каждом слое поведение людей было предсказуемым, и его не нужно адаптировать под конкретные личности. В новом, ориентированном на людей взгляде организации представляют собой группы людей, работающих вместе для достижения общей цели, а определенные системы и процессы поддерживают их. Фундаментальные предположения заключаются в том, что сотрудникам необходимо брать на себя ответственность за свою работу, находить пути продуктивного сотрудничества и получать содействие в этом процессе. Другими словами, в таких плоских организациях речь идет о наделении сотрудников полномочиями, а не об управлении ими. Этот сдвиг к большей плоскостности имеет огромное влияние на необходимость виртуозного лидерства. Как только люди начинают воспринимать себя все меньше в качестве трудовых ресурсов и больше в качестве личностей, они ожидают такого же отношения к себе со стороны лидеров, создавая еще больше разнообразия, к которому лидеры должны приспособиться. В то же время наделение сотрудников полномочиями вовсе не означает, что разные личности, подразделения, организации и страны будут развиваться с одинаковой скоростью. То есть для того, чтобы приспособиться к различным темпам и направлениям изменений, лидерам снова придется проявить способность быстро приспосабливаться.