Примеры описания вакансий смотрите в Приложении.
10. Позиция win-win
Театр начинается с вешалки, а продажа компании соискателю – с качественного собеседования.
На собеседовании с кандидатом мы продаем себя так же, как и потенциальный сотрудник. Нам тоже необходимо быть привлекательным для кандидата. И то, как мы себя позиционируем, как подаем информацию о себе, – все имеет большое значение.
Когда соискатель приходит на собеседование, первым делом мы предлагаем чай или кофе. А это уже определенный посыл: здесь тебя ценят, уважают.
Вот когда приходит клиент – ему сразу чай и кофе предлагают, сладости или фрукты. А кандидат в команду – не менее важный человек! Не исключено, он принесет вам столько денег, что чашка чая, предложенная в день собеседования, окупится многократно.
Отлично работает на собеседованиях «велком-книга», где рассказана история компании, продемонстрированы результаты работы, перечислены бренды, с которыми она сотрудничает.
Впечатленный вами или компанией кандидат, если даже не станет вашим сотрудником, вполне может стать завтра вашим клиентом или порекомендовать вас. И наоборот, разочаровавшись в вас или в компании, очень быстро распространит негативную информацию.
11. Активный поиск
Для того чтобы найти лучших людей в команду, используйте холодный поиск. Особенно на массовые вакансии.
На этапе холодного обзвона главное – «продать» свою компанию, рассказать обо всех ее преимуществах. И о тех плюсах, которые получит человек, придя в команду. Представьте, что на другом конце провода ваш VIP-клиент – вот именно так необходимо общаться с потенциальными кандидатами.
Но еще не забывайте собирать отчетность по воронке:
– сколько раз просмотрено резюме;
– до какого количества соискателей удалось дозвониться и со сколькими переговорить;
– сколько пригласили на собеседование и какое количество человек пришло;
– сколько вышло на работу.
12. Тестовые дни
Отличный инструмент, который помогает понять, насколько кандидат подходит на эту должность. И вообще, соответствует ли он вашим ожиданиям.
Как все происходит?
Договорились с кандидатом, что он выйдет на тестовые два-три дня – попробует «на зубок» работу в компании. Почувствует атмосферу. Этот период обязательно оплачивается!
Понятно, что первые два-три дня человеку нужно изучить регламент, познакомиться с продукцией, услугами компании. А в конце рабочего дня устройте ему тест – только так мы можем понять: а вдумчиво ли новый сотрудник прочел все документы? А все ли ему понятно или нет ли вопросов?