Секреты быстрого найма в условиях кадрового кризиса - страница 2

Шрифт

Интервал

Скорость и адаптивность – два ключевых принципа, которые должны стать основой вашего подхода к найму в условиях кадрового кризиса. Сегодня недостаточно просто разместить вакансию и ждать откликов. Важно быть готовым быстро менять стратегию, если стандартные методы не работают, использовать альтернативные каналы для поиска сотрудников и активно работать с внутренними ресурсами компании.

Эта книга – ваше руководство по современным методам найма. Вы узнаете, как развивать сотрудников внутри компании, чтобы закрыть ключевые позиции, как искать таланты через альтернативные каналы, которые ваши конкуренты могут не учитывать, и как ускорить адаптацию новых сотрудников, чтобы они могли начать работать с полной отдачей уже в первые дни. Кадровый голод – это не столько угроза, сколько возможность для тех, кто умеет действовать быстро и мыслить нестандартно.

Присоединяйтесь к тем, кто уже понял, что время перемен – это лучшее время для роста.

Глава 1: Используйте внутренние резервы компании

История

В 2018 году Анна Захарова, HR-директор небольшой производственной компании в Санкт-Петербурге, оказалась перед дилеммой. Её компания стремительно росла, и им нужно было заполнить несколько ключевых позиций. Однако на рынке труда царил дефицит специалистов – особенно в таких узкопрофильных областях, как инженерия и производство. Анна разместила вакансии на всех возможных площадках, обратилась в агентства, но время шло, а подходящих кандидатов всё не находилось.

Времени ждать уже не было: важный контракт требовал немедленного выполнения, и каждая неделя промедления могла обернуться огромными убытками. Анна оказалась в классической ситуации кадрового кризиса, когда каждый день на вес золота. Решение проблемы, как это часто бывает, оказалось совсем рядом. Оглядываясь на сотрудников, которые уже работали в компании, Анна поняла, что среди них есть талантливые люди, которые при небольшом обучении могут закрыть открытые вакансии.

Эта история кажется классическим примером того, как компании могут недооценивать собственные внутренние резервы. Анна приняла решение перевести опытных работников на новые позиции, дав им возможность пройти обучение и наставничество. Это не только позволило заполнить вакансии быстро, но и повысило лояльность сотрудников, которые почувствовали, что в них видят потенциал для роста.

Следующая страница