Почему внутренние резервы – это ключ к быстрому найму
Когда на рынке кадровый голод, поиск новых сотрудников может затянуться на недели или даже месяцы. Но в большинстве компаний уже есть те, кто готов взять на себя новые задачи. Эти сотрудники хорошо знают внутренние процессы, уже адаптированы к корпоративной культуре и готовы расти.
Использование внутренних ресурсов компании – это один из самых эффективных способов быстро закрывать вакансии. Давайте рассмотрим несколько конкретных инструментов и техник, которые помогут использовать этот подход на практике.
1. Программы наставничества и развития внутри компании
Программа наставничества – это мощный инструмент для подготовки сотрудников к новым ролям. Важно понимать, что такие программы не должны быть формальными или разовыми. Они должны быть встроены в культуру компании. Чем более структурированным и регулярным будет процесс наставничества, тем быстрее компания сможет адаптировать сотрудников к новым ролям.
Пример:
Компания, производитель электроники, в 2020 году столкнулась с дефицитом инженеров-конструкторов. Внешний поиск не приносил результатов, а затраты на рекрутинговые агентства росли. Тогда HR-департамент предложил создать внутреннюю программу наставничества, в рамках которой опытные инженеры обучали молодых специалистов. В итоге компания смогла закрыть вакансии за счёт уже существующих сотрудников, что сократило время поиска вдвое.
Как правильно:
– Программа наставничества должна включать регулярные встречи и отчётность по результатам.
– Наставники должны получать компенсацию за свою работу, чтобы мотивировать их.
– Важен чёткий план развития для каждого сотрудника: что он должен освоить и за какой срок.
Как неправильно:
– Ожидать, что сотрудник освоит новую должность без поддержки.
– Проводить формальные встречи без конкретных задач и результатов.
2. Кросс-функциональное обучение
Иногда сотрудники одного отдела могут легко переквалифицироваться и стать полезными в других областях. Например, бухгалтер, который понимает процессы в компании, может быть обучен управленческому учёту или аналитике. Это позволяет компании гибко использовать своих сотрудников в условиях нехватки специалистов на рынке.
Пример:
Когда компания столкнулась с проблемой нехватки IT-специалистов, они предложили своим административным сотрудникам пройти обучение основам программирования и поддержки информационных систем. К их удивлению, несколько сотрудников из отдела продаж и бухгалтерии выразили желание пройти курс. В результате внутренней подготовки они смогли закрыть несколько IT-вакансий.