Изучение кадровой политики аграрных организаций приводит к выводу о том, что одним из издержек инспекторы труда считают затраты предприятия на обучение. Коллектив авторов Д. К. Котляков, Н. Н. Денисенкова и И. В. Охотников считает, что экономия на образовательном способе профессионализации сотрудников обоснована спецификой финансовых издержек [25, c. 126]. В то же время они признают, что обучение повышает мотивацию, так как более глубокая осведомленность работников аграрного предприятия трансформирует данных сотрудников в квалифицированных специалистов и влияет на их ощущение собственной значимости. Одним из решений проблемы мотивации сотрудников коллектив авторов считает создание образовательных центров на базе аграрных предприятий. Подобный подход призван экономить затраты предприятия на обучение своих сотрудников, но в то же время провоцирует расходы на приглашение специалистов в целях обучения работников предприятия. Для аграрного сектора как стратегического направления национальной экономики формирование образовательных центров на базе предприятия означает, что сотрудники предприятия фактически лишаются возможности обмениваться опытом с другими участниками аграрной отрасли, в том числе на базе сельскохозяйственных учебных заведений.
Подход к локализации развития познавательной компетенции активно реализуется в банковском секторе. В частности, в научной работе Н. А. Нефедова и Н. П. Матыциной на примере особенностей подготовки менеджеров по продажам указывается стремление финансово-кредитных организаций обучить сотрудников на собственных тренингах и семинарах. Однако такое решение не решает проблему мотивации сотрудников, несмотря на наличие иных поддерживающих мер [34, c. 127—128]. Причина состоит в том, что организация в большей степени заинтересована в достижении плановых результатов, которые могут быть получены, в том числе при внедрении разнообразных инструментов и специалистов. Установление взаимосвязи между повышением компетентности сотрудника банка и ожидаемыми финансовыми результатами не является приоритетом кадровых служб ввиду того, что ориентация в процессе трудоустройства базируется на имеющихся достаточных навыках новых сотрудников, в большей степени заинтересованных в материальном стимулировании, нежели в нематериальном.