.
Деятельность CRANET демонстрирует прагматический подход к разработке сравнительных исследований и позволяет обсудить опыт, полученный в таких областях, как формирование выборки и анкеты, сбор данных, обработка и анализ данных, а также вопросы управления международной сетью исследователей[8].
Проект CRANET создавался как исследование, международное по своим перспективам и сравнительное по цели[9]. Исследование проводится методом стандартизованного анкетного опроса директоров по персоналу или руководителей служб УЧР организаций.
На момент запуска первого опроса CRANET имелось относительно мало данных о практиках УЧР в разных странах для проведения системного анализа международных трендов в области УЧР. Метод конкретных ситуаций (case study) как способ, применявшийся для сбора данных в основном в продвинутых компаниях, мог дать ложное представление о состоянии УЧР в стране в целом.
Исследователями CRANET было принято решение организовать опросы на уровне страны. Первоначально речь шла о Европе, где УЧР в большинстве стран находится под сильным влиянием национальной правовой и институциональной среды даже при том, что организации по всему региону сталкиваются с общими экономическими и структурными изменениями, которые, как представляется, должны вызывать сходные реакции в стратегиях УЧР. Поэтому первичным ориентиром для сравнительного анализа были выбраны национальные данные, а не сопоставление результатов по всей Европе между отраслями, хотя полученные данные не исключают такого анализа.
1.3. Цели и теоретическая основа исследования
Первоначально проект CRANET преследовал две конкретные цели. В первую очередь исследователи хотели иметь возможность отслеживать во времени влияние европейского рынка труда на практику работы с персоналом в Европе: требовалось выяснить, ведет ли европейский рынок труда к гармонизации кадровой политики и есть ли существенные различия в тенденциях УЧР в странах – членах ЕЭС (а затем – ЕС). Вторая цель состояла в том, чтобы установить, каким образом в кадровой политике происходит сдвиг в сторону стратегического УЧР.
Определение УЧР, особенно стратегического УЧР, было предметом дискуссий в литературе и породило обсуждение членами сети CRANET теоретической основы их количественного исследования. В частности, в Великобритании можно выделить функциональный подход, который проводит различие между управлением персоналом и УЧР путем определения конкретных политик. Альтернативная интерпретация УЧР указывает в большей степени на проблему стратегической интеграции между политикой УЧР и корпоративными целями, подчеркивая, что результат такой интеграции зависит от контекста и не может быть связан с каким-либо конкретным набором политик. Исследователями сети было отмечено, что в некоторой степени определения УЧР и стратегического УЧР пересекаются, поскольку оба содержат необходимость стратегической интеграции. Опрос CRANET отчасти отражал связь УЧР со стратегией компании, поскольку анкета содержала вопросы, касающиеся участия службы УЧР в разработке стратегии на разных ее этапах. Для более глубокого исследования стратегической интеграции необходимо учитывать больше организационных и контекстных переменных. Поэтому исследователями CRANET было выбрано функциональное определение УЧР. Другими словами, дизайн опроса был разработан таким образом, чтобы можно было установить, насколько кадровая политика спланирована, согласуется и взаимодействует с корпоративными стратегиями, насколько далеко она продвинулась в сторону большей гибкости и индивидуализации трудовых отношений и какие изменения происходят в таких областях, как набор, обучение и вознаграждение персонала.