▶ Люди не понимают, почему они мыслят и ведут себя именно так и почему на данном этапе это не ведет к конструктивной работе.
▶ Люди принципиально по-разному объясняют, почему ничего не надо менять.
▶ Они не уверены, что нужно что-то менять, и не осознают, почему это важно.
▶ Члены коллектива не могут самостоятельно определить, какие области стоит улучшить, имеют принципиально разные точки зрения, в какую сторону и почему М О И З А М Е Т К И должны или не должны идти изменения.
▶ Как следствие, люди сопротивляются предлагаемым менеджментом переменам.
Нужно отдавать себе отчет в том, что область незнания велика и многогранна. На этом этапе у членов команды нет даже списка вопросов, которые они могли бы задать. Проще это можно сформулировать как «ничего не знаю и не хочу знать».
Следовательно, чтобы начать движение вперед, людям необходимо захотеть получить информацию, допустить, что новая информация может дать им что-то хорошее. В нашем случае – о сути необходимости перемен, их причинах и о тех выгодах, которые получит (может получить) каждый (или почти каждый) после реформирования.
Чтобы определить, поняли ли люди, что им необходимо многое узнать (это будет на Шаге 2), следует сначала оценить масштабы разницы в точках зрения, масштабы заблуждений, пробелов в их понимании ситуации. На этом этапе может быть полезно дать людям возможность без больших усилий узнавать новое, иметь возможность высказывать свое мнение и задавать вопросы, оставлять отзывы, чтобы убедиться, что они вовлеклись в процесс. Вовлечение в процесс и есть цель первого этапа. Если большинство людей показывают четкое понимание вовлеченности и выражают готовность участвовать в процессе, это может быть хорошим признаком того, что они готовы перейти к Шагу 2.