– А вы гарантируете, что он раскроется?
– Конечно, – отвечает продавец, – у нас очень известная фирма, но если что, приходите, мы его тут же заменим!»
Восхитительно! Особенно если учесть, что по данным компаний, занимающихся экономической безопасностью, 92 % неприятностей фирме приносят ее же сотрудники. Бесплатная замена в данном случае – это просто ликвидация производственного брака, а где же компенсация ущерба?
Существуют ли технические характеристики рекрутинга, которые могут гарантировать качественный подбор персонала? И как подбор осуществляется в рекрутинговых агентствах? Начинается он с конкурса резюме. И обычно им же и заканчивается. Еще иногда проверяются характеристики с предыдущих мест работы. А что означает хорошая характеристика? Да только то, что данный человек на прежнем месте работы ничего не украл. И больше ничего. Точка. Конец.
Какие могут быть характеристики качественного подбора, как их можно проверить и какими они должны быть в идеале? Давайте посмотрим. 1. Максимальный охват рынка труда. Обеспечивается объявлениями в газетах, типа «Профессия», «Вакансия», «Биржа труда», «Деловой Петербург», специализированных изданиях и в Интернете. Периодически устраиваются «Ярмарки вакансий», но те, кто хоть раз там побывал, понимают какой это бред и для работодателя, и для претендента на вакансию. Проверить степень покрытия рынка труда довольно сложно, так как рекламный бюджет агентства скрыт от клиента. В идеале, клиент выделяет деньги на проведение рекламной кампании и сам отслеживает их использование.
2. Оценка того, насколько данный претендент соответствует имиджу и духу организации. В некоторых агентствах кандидата просят принести с собой фотографию. Иногда консультант приходит в организацию, и, походив там по отделам, говорит: «Все! Я проникся вашим духом! Я понял, кто вам нужен!» Ха, он проникся! Руководитель или основатель компании и сам, порой, не осознает, что такое корпоративный дух его фирмы. А как по-другому? Если по-другому, то руководитель сам просматривает всех претендентов на вакансию и отфильтровывает тех, кто не соответствует его представлениям о сотруднике его фирмы. По нашему опыту, остается около 30 % кандидатов от числа предлага емых, которые могут прижиться в компании такого руководителя. Вы скажете: «Мне делать больше нечего, кроме как встречаться со всеми кандидатами». Специально для этого каждое интервью с кандидатом записывается на видео. В течение часа-полутора директор может просмотреть от 50 до 100 кандидатов. Руководителю действительно хватает 30–40 секунд, чтобы понять, что вот конкретно этого человека видеть в своей фирме он не хочет, а с оставшимися можно поработать.