Ответ прост: менеджер по персоналу действует по определенному пути. В большинстве случаев он приглашает соискателей на личную беседу, собеседование с глазу на глаз, иначе называемое интервью.
Для начала давайте определим, какими чертами должен обладать хороший кадровик. Это важно, потому что пункты, которые будут обозначены ниже, являются основными «ступенями» или, как в приведенном мной примере со строителем, «кирпичиками» успешного собеседования.
Так что же должен уметь HR-менеджер? ОН:
√ обладает умением планировать интервью в соответствии с актуальной задачей, разрабатывать и проводить интервью;
√ умеет получать в процессе интервью и анализировать нужную информацию;
√ всегда с умом применяет различные техники проведения интервью, использует различные коммуникативные приемы для получения необходимой информации;
√ умеет систематизировать полученные результаты и давать объективную оценку, позволяющую принимать обоснованные кадровые решения, что является его конечной целью.
1.1.2. Интервью: что такое и с чем его едят
Интервью (оно же – индивидуальное собеседование) при приеме на работу – один из этапов отбора и оценки кандидата наряду с такими методиками, как психологическое тестирование, рассмотрение анкетных данных или, например, выполнение специальных заданий. Перечень таких способов здесь, конечно же, не полный.
Скажем по справедливости (и мало кто решится, мне думается, спорить с этим утверждением), что именно интервью сейчас – один из самых популярных методов оценки персонала: без него не может обойтись ни один специалист по управлению человеческими ресурсами. Каждый менеджер сам решает, как, на его взгляд, лучше, плодотворнее провести собеседование.
Однако частенько такая схема «засаливается» и теряет большую часть своей продуктивности. Здесь нужна, что называется, свежая струя. Здесь отметим следующий факт.
В связи с развитием рынка трудовых ресурсов неизбежно ужесточается конкуренция, как среди специалистов, так и среди работодателей, стремящихся повысить качество персонала своей компании. Усложняются и процедуры оценки при отборе персонала. При этом интервью неизбежно остается основной, либо вспомогательной частью в процедуре оценивания. Однако потенциал общения кадровика с возможным будущим сотрудником неизмеримо велик. При умелом обращении с технологиями интервьюирования менеджер но персоналу может с точностью до десятых определить, подходит ли компании кандидат и впишется ли он в ее рамки. Посмотрим на ситуацию объективно и скажем: несмотря на зависимость от знаний, навыков, умения и опыта специалиста, использующего этот метод, интервью – самый простой, быстрый и дешевый способ отбора кандидатов на вакансию.