Лучшие способы мотивации персонала - страница 4

Каковы желания подчиненных? (что они больше всего хотят и чего не хотят).

Каковы мотивы их поведения, и в каком отношении они находятся?

Как можно воздействовать на них и каких результатов при этом следует ожидать?

Затем, опираясь на полученные ответы, менеджер развивает желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо стимулирует их действия, т. е. формирует побудительные мотивы.

С помощью побудительных мотивов или стимулов достигается согласованность интересов, целей и действий сотрудников, которые готовы отказаться от своих личных целей и подчиниться целям организации.

Известный американский экономист Дж. К. Гэлбрейт определил четыре основных вида мотивов деятельности личности:

Принуждение;

Денежное вознаграждение;

Солидарность с целями организации;

Приспособление целей организации к своим целям.

Схема 2. Основные виды деятельности личности по Дж. К. Гэлбрейту

Дж. К. Гэлбрейт также приводит пример, поясняющий суть этих мотивов. Группе людей поручено выкопать канаву. Копание канавы для обычного человека работа неинтересная. Цель будет достигнута, когда канава будет полностью вырыта. Как же можно сделать так, чтобы люди отказались от своих личных устремлений в интересах совместной неинтересной работы лопатами. Это можно сделать разными способами:

1. Принуждение.

Группа может заставить человека принять свои цели. За каждым человеком с лопатой стоит другой с дубинкой. Отказ работника согласиться с целями группы приведет к отрицательному вознаграждению в виде наказания.

2. Денежный мотив.

В этом случае согласие с общей целью может быть куплено: в конце канавы стоит человек с деньгами. Согласие с целями организации ведет не к отрицательному, а к положительному вознаграждению. Взамен – человек предлагает организации свое время и умение.

3. Солидарность с целями организации.

Если работник связан с группой, то он самостоятельно может прийти к выводу, что цели группы выше его собственных целей, важнее его первоначальных намерений, и потому он примет участие в их осуществлении. Люди способны оценивать свои позиции относительно чужих позиций и воспринимать чужие цели как свои собственные. Такое восприятие не будет принудительным. Оно не куплено, хотя оно и не исключает вознаграждение.

4. Приспособление целей организации к своим целям.

Однако человек может принять цели организации не потому, что он ставит их выше собственных целей, а потому, что он надеется привести их в соответствие со своими целями. Этот мотив тесно связан со стремлением к власти в организации.