Кадровое планирование, которое тесно взаимосвязано и с кадровой политикой, и с кадровой стратегией, представляет собой план удовлетворения потребности организации в персонале как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе.
Существуют разные типы кадрового планирования.
Планирование потребности в персонале – первый этап кадрового планирования. Планирование осуществляется исходя из количества имеющихся и запланированных рабочих мест, в соответствии с планом проведения организационных мероприятий, предстоящими изменениями в штатном расписании и т. п. При определении потребности в персонале для определенного подразделения целесообразно участие руководителя этого подразделения.
Планирование привлечения/отбора персонала – планирование мероприятий по подбору персонала для удовлетворения потребности организации в работниках. Как правило, используются внешние и внутренние источники привлечения персонала.
Планирование трудовой адаптации – планирование взаимодействия работника и организации в целях обоюдного приспособления для облегчения вхождения работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Планирование использования персонала осуществляется с учетом как психических и физических нагрузок в рамках должности, так и реальных возможностей претендента в этой области. Требования должны быть таковы, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить каждому работнику достойные условия труда.
При планировании использования персонала важно обратить внимание на особенности занятости студентов, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными возможностями.
Планирование обучения сотрудников – эффективный способ использовать имеющиеся в организации ресурсы работающих, обходясь без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда (что значительно дороже). Кроме того, такое планирование способствует мотивации работника, а также ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям его работы.
Планирование деловой карьеры – очень важный элемент мотивации сотрудников организации. Причем планирование служебного и профессионального роста каждого сотрудника должно осуществляться с первых дней его работы в организации. Бозможно как вертикальное, так и горизонтальное продвижение. Зная о том, каковы его перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, а также то, каковы критерии качества его работы, каждый сотрудник сможет добиться гораздо больших успехов, нежели в случае, когда его будущее в компании четко не определено.