• Какие должностные позиции являются ключевыми для достижения поставленных стратегических целей?
• Есть ли специалисты, уже готовые занять эти позиции?
• Очевидна ли готовность организации в целом к необходимым кадровым изменениям?
Затем, в зависимости от того, какой характер носит разрыв между тем, что нам нужно, и тем, что мы действительно имеем, разрабатываются конкретные направления кадровой работы.
На следующем этапе мы решаем вопрос: какое обучение, продвижение и т. п. должно быть произведено для соответствующей подготовки рабочей силы? Целесообразно разрабатывать конкретные программы обучения, стажировки, переводов, ротации, планы развития для ключевых должностей, а также регулярно производить оценку эффективности всех направлений кадровой работы, чтобы убедиться, что они поддерживают стратегические планы организации.
Одновременно с разработкой планов развития рабочей силы происходит планирование внешнего рекрутинга. В результате мы получаем ответ на вопросы о знаниях, навыках, личностных особенностях работников, которые потребуются в организации. Не менее важным являются прогнозирование качественной и количественной потребности в персонале, выявление источников рабочей силы, составление плана поиска и привлечения кандидатов на вакантные должности.
Таким образом, кадровое планирование дает ответы на вопросы, связанные с обеспечением организации необходимой рабочей силой и определением необходимых для этого издержек.
Спланированные нами мероприятия предполагают активные действия в области подбора персонала. Прежде чем начать этот процесс, решаем ряд задач, связанных с планированием процесса поиска и отбора кандидатов. Для этого требуется:
1. Выявить потребности в персонале (исходя из основных целей организации).
Определим, чем характеризуются количественная и качественная потребность в персонале.
Количественная потребность в персонале – потребность в определенном числе работников разных специальностей. Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться:
• учет времени, необходимого для выполнения работ;
• расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
• расчет по нормам обслуживания;
• статистические методы, позволяющие увязать потребности в производстве в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;