Создаем команду. Секреты подбора персонала для успешного бизнеса - страница 19

Иная ситуация будет в организации, основная цель которой – сохранить существующий уровень прибыли. Здесь нужны другие люди – как правило, узкие специалисты, готовые соблюдать достаточно много сложившихся в компании процедур, правил и т. д.

Вместе с тем существуют и определенные типы поведения людей в рабочей обстановке. Принадлежность к каждому из этих типов вполне можно выявить на этапе подбора.

Каковы возможные типы поведения работников в компании? Обозначим основные из них в следующей таблице:

Можно стараться подбирать сотрудников определенного типа из числа тех, характеристики которых приводятся выше. Однако важно помнить:

• не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками;

• требования к определенному типу поведения людей могут изменяться даже внутри родной организации;

• под влиянием коллег (да и вообще окружения) поведение человека может меняться;

• нет абсолютной уверенности в том, что вести себя люди будут именно так, как мы ожидаем.

Вместе с тем существуют типы поведения сотрудников, которые неприемлемы ни в какой ситуации. Что касается остальных, то они поддаются оценке. Следовательно, правильно поставленная задача при подборе на вакантную должность – залог успеха.

В то же время следует помнить, что есть ряд позиций, должностей (входящие, низкооплачиваемые и т. п.), где изначально никто не планирует задерживаться. Поэтому для подбора работников на такую должность усилий должно быть затрачено пропорционально тому, сколько человек на ней проработает.

Рационально расходовать силы и средства при организации подбора персонала помогает четко и понятно описанный (нужны конкретные, измеримые формулировки компетенций) портрет кандидата (хотя не стоит чрезмерно увлекаться деталями портрета необходимого сотрудника, иначе есть опасность, что найти сотрудника, соответствующего всем заданным параметрам, будет просто невозможно). Одновременно с подготовкой такого портрета целесообразно продумать и то, каким образом мы сможем выявить и оценить соответствующие характеристики потенциального кандидата. Приведем пример.

Портрет кандидата на должность офис-менеджера

Подчас можно услышать, что при разработке/составлении профиля кандидата важно учитывать особенности корпоративной культуры организации (особенности команды), где предстоит работать. Вместе с тем если корпоративная культура не является аморальной, если уже работающие не стремятся к саботажу вместо добросовестного выполнения своих профессиональных обязанностей и т. п., то сложно не вписаться в коллектив настолько, чтобы совместная деятельность ставилась под сомнение. Ведь если люди пришли работать вместе, то стремление одних играть по средам в футбол, а других – ходить в театр по пятницам вряд ли станет такой серьезной преградой, которая не позволит им добиться блестящих профессиональных результатов.