Дизайн Agile-организаций. Системный подход к построению адаптивных компаний. Российский опыт - страница 8
Структура. От нее зависит распределение власти и полномочий в организации. Здесь появляются подразделения и роли. Можно создать кросс-функциональные подразделения (команды, дивизионы), функциональную организацию (IT, продажи, риски) или матричный гибрид. Выстроить иерархическую структуру или пойти в сторону плоских организаций и холакратии/социократии.
Процессы. Это процессы интеграции и координации, которые нужны для склейки подразделений и ролей после распределения полномочий и зон ответственности. Бывают горизонтальными, например между командами в подразделении, и вертикальными, как процесс бюджетирования и целеполагания.
Награды. Их цель – синхронизировать цели сотрудников со стратегическими целями организации. Они описывают бонусы, компенсации, схемы продвижения по карьерной лестнице, разделение прибыли. Например, Netflix отказался от бонусов в пользу бо́льших окладов. Зарплата может быть за знания и навыки, а может выплачиваться, исходя из должности сотрудника.
• HR-политики. Это критически важный элемент для реализации стратегии. Описывает процессы найма, развития, удержания и увольнения сотрудников. Например, гибкие организации состоят из кросс-функциональных команд, в которых люди становятся мультифункциональными специалистами и помогают друг другу. В матричных организациях полезны люди, которые хорошо справляются с конфликтами.
Рис. 1.5. Звездная модель организационного дизайна
В «звездной модели» нет культуры. Она важна, но менять в первую очередь следует организационный дизайн, потому что система определяет паттерны поведения людей. Культура как тень – чтобы она изменилась, нужно воздействовать на субъект и источник освещения.
Лидеры не могут напрямую менять культуру. Они воздействуют на нее, внося изменения в «звездную модель».
Джей Гэлбрейт
В «звездной модели» все элементы организационного дизайна взаимозависимы и связаны. Поэтому так важно подходить к проектированию организации системно и работать над каждым элементом. От этого зависит, каким станет организационный дизайн: согласованным или несогласованным.
Предположим, у компании клиентоцентричный фокус. Тогда стоит структурироваться через сегменты (розничный бизнес и корпоративный бизнес) и выстраивать тесное взаимодействие с клиентами. Вознаграждения можно привязать к удовлетворению (customer satisfaction) и удержанию клиентов (customer retention), а HR-политики сфокусировать на найме сотрудников с развитыми коммуникативными навыками (рис. 1.6).