Стать руководителем: как пробить путь по карьерной лестнице, не пробив дно - страница 30

Микроменеджмент уходит не тогда, когда ты устал. А тогда, когда ты честно признаешь: «Я боялся, что меня не поймут. Поэтому контролировал всех». И в этом признании начало управления, по-настоящему.

Учимся давать конструктив без токсичности и неловких пауз. И чтобы после разговора с тобой никто не плакал в туалете, но это не точно.

Обратная связь – это не когда ты терпишь до последнего, а потом срываешься с фразой «это вообще что?» Это не выговор, не «накат» и не вишенка на торте фрустрации. Это управленческий инструмент, который позволяет команде не блуждать в темноте. Но чаще всего обратная связь превращается либо в молчаливую обиду, либо в разнос, после которого люди не выходят на связь по двое суток. Этот раздел про то, как говорить, чтобы быть услышанным, а не испугавшим. И как не путать «честность» с эмоциональным разгрузом на подчиненного.

Классическая история: ты получил результат и внутренне взвыл. В голове звучит: «Ну как так можно, мы же это миллион раз обсуждали». А вслух ты начинаешь мямлить: «Надо бы чуть-чуть поправить кое-что, ну, вообще нормально, просто не совсем то, что я имел в виду…». Все. Сотрудник в замешательстве. Он не понимает, доволен ли ты, недоволен, расстроены или просто у тебя сегодня плохой день. Он уходит и либо старается угадать что именно ты хочешь, либо замыкается в ощущении, что все плохо, и ты его ненавидишь.

А если ты решил «не быть тряпкой» и перешел в режим «сейчас я тебе выскажу», ты рискуешь просто разрушить рабочие отношения. Человек не услышит конструктив – он услышит унижение. Не потому что ранимый, а потому что когда на него выливают накопленную обиду в обертке из «это все не то», он просто захлопывается. И даже если ты тысячу раз прав, он не будет с тобой спорить, он просто перестанет стараться.

Есть два способа загубить обратную связь.

Первый – молчать до последнего, надеясь, что человек сам догадается. Он не догадывается, потом ты взрываешься, и выглядит это как разбор полетов, а не развитие.

Второй – мягчить до потери смысла. Ты говоришь витиевато, извиняющимся голосом, не называешь вещей своими именами, и в итоге сотрудник уходит с мыслью: «Кажется, все ок. Или нет?».

Оба способа ведут к одному: тебя не слышат. А если тебя не слышат – все, что ты скажешь, не имеет значения ни для процесса, ни для результата.